对于宣城企业而言，招聘的有效性可以从速度、成本、存活率与针对性四个方面来考核，

      （一）招聘速度

      对于企业来说，其要面对的市场与经营情况是极其复杂的，即使做足了员工规划的工作，职位空缺也会不可避免的出现，而在这种情况下企业就会对招聘的速度有着一定的要求，猎头与招聘会就比较符合这样的情况。猎头公司有着丰厚的人力资源信息积累，因此可以在短时间内为企业提供其所需要的高端人才；而招聘会则是由公司亲临现场与应聘者们进行面对面的沟通，由公司当场甄选，也能保证招聘的速度；传统媒体招聘、网络招聘则都是由企业在相应的媒体上投放招聘广告，然后应聘者自行投递简历，这两种方式相比而言略微有些被动，因此就没有了速度的保证；而内部招聘与校园招聘没有固定的招聘期限，更适合企业作为人才储备角度考虑的长期招聘，从招聘速度的角度上来说是最慢的。

      （二）新职工存活率

      企业除了对招聘速度有要求，招聘来的员工能否适应企业内部迥异的价值观、企业文化，能否及时适应自己的岗位并完成自己的工作任务，说到底能否在环境复杂、竞争激烈的企业中成功存活，这才是反映一次招聘成功与否的重要因素。首先表现最为优秀的应该就是猎头公司与内部招聘这两种渠道，经过猎头公司严格筛选后的高端人才，其适应性与工作能力一般也是有保证的；而通过内部招聘的方式选拔的员工对于企业内部的情况会更为熟悉，对企业的文化、氛围认同感强，辞职的可能性相对较小，存活率也相对较高。网络招聘、传统媒体招聘、与招聘会所招聘来的员工针对企业内部复杂的环境则可能出现水土不服的情况，因此相对而言存活率就没有那么的高；最后就是校园招聘了，因为应届毕业生严重缺乏工作经验，心智也相对不成熟，需要经过企业后期大量的培养训练方才能承担相应的职责，因此通过校园招聘所招揽的员工大都无法长久地在企业里存活下来。

      （三）招聘针对性

人岗匹配是招聘这一行为的宗旨与原则，耗费了大量资源招聘到的人若不能胜任岗位，那么这次的招聘可以说是极其失败的。企业想要实现人岗匹配，在招聘时就要有针对性的去招人。首先，招聘针对性最强的依旧是猎头公司，按照客户公司的要求、根据空缺职位的特点筛选合适的人才本来就是猎头公司猎取人才的必要步骤，对于职位的针对性不可谓不强；其次就是内部推荐的方式，由于企业对老员工的工作效率、人品和能力有基本的了解，因此在招聘时可以保证招聘的针对性，通过内部招聘入职的员工也更容易存活下来。

而对于网络招聘、传统媒体招聘与招聘会这三种方式而言，其招聘针对性更加依靠职位分析工作的完善程度与企业提前所作的招聘准备，因此与其他招聘渠道相比而言不确定因素就更多。校园招聘所招聘来的毕业生，还是由于工作经验问题，鲜有能直接满足职位需要的人才，即使是经过培训，也不一定就能确保毕业生能适应相应的岗位，因此校园招聘在招聘的针对性上依旧是比较差的。

      （四）招聘成本

     公司由于其发展的需要，对于人才的需求量也远大于一般的企业，因此控制招聘的成本对于企业的招聘来说也是十分重要的一环。猎头公司是综合来讲各方面都最优秀的招聘渠道，但其弊端也十分明显，那就是极高的招聘成本，想要猎取优秀的人才，就意味着要付出比他原来所在企业更优厚的报酬，同时需要支付职位年薪的25%—30%给猎头公司作为招聘费用，因此猎头公司的局限性也十分大。

     其次比较高的就是招聘会与传统媒体招聘，招聘会需要企业时刻关注当地的人力资源走向，并要投入一定的人力和场地，因此费用也比较高；而传统媒体招聘这一渠道则需要企业与当地的媒体进行交涉，投放广告的成本一般也是比较高的；而对于网络招聘来说，企业不用进行线下的一系列繁琐的准备工作，亦没有场地租赁的费用，同时电子化的简历不管是筛选还是管理都更为方便，大大减少了时间成本，综合而言招聘成本较低；而校园招聘方面，一般企业会与当地的高校进行长期的合作，建立校企合作关系，也能够降低招聘的成本。

      通过综合对比以上几种企业常用的招聘方式，可以看出每种招聘渠道都各自有其特点，有优有劣。HR需要了解各种招聘渠道的特点，为企业针在不同情况下选择招聘渠道时奠定了基础，更加有利于企业在招聘时进行相应的选择与取舍。