当前位置 首页 > 职场薪闻 > HR俱乐部 > 人力管理 > 宣城招聘:有这几招,不怕招不到人才!
宣城招聘:有这几招,不怕招不到人才!
作者: 时间:2021/8/9 阅读:1922次

         每天逛着几大招聘网站,浏览着上百份简历,打了好几十个电话,答应来面试的人却寥寥无几,面试成功的又能有几个呢?

        “哎,招聘太难了!”这是宣城HR们近两年真实的内心写照。

        业务部门刚提完需求,领导就开始催问招人进度;用人部门一边急着要人,一边又频繁变更招聘需求;招聘旺季竞争大,人才资源易流失,自己搭建的人才库没有高效利用;似乎自己整天在忙但又觉得付出与收获不成正比……想想真让人绝望!

        人才管理是公司的核心竞争力,而招聘是人才管理的“龙头”工作。

        甚至有“招错人是公司走下坡路的开始”的说法。因此,在时时刻刻身处“抢人大战”的大环境下,HR部门招聘任务越来越重。选出最符合公司需求的人才是HR工作者的重中之重。

但往往最重要的,反而是最容易被忽视的,真正高效的招聘,绝不是凑人数。这里总结了招聘中能提高效率的几个点,助力企业高效招聘,打造巅峰团队。

        拥有人才数据库是关键

        谁抢到了人才,谁就占据了先机。作为招聘HR,这种对行业动态的关注,也是对人才数据库的管理。

        如果没有人才数据库,或许你也积累到一些优质候选人资源,但只靠个人的运气和努力,是无法在人才争夺战中取胜的。

        比如你们有一批目标公司,要从其中挖人,就需要有一系列的数据:它们的组织架构、关键人员姓名,这些人的资历和背景、工作职责、绩效情况、薪酬水平、离职意愿等。

        比如把候选人分类分层:

        应聘简历库:投过简历的、通过筛选的、最近一年内的人选……

        储备人才库:未录用的、拒绝offer的、未入职的人选……

        关键岗位库:高管人选、关键岗位人选、战略岗位人选……

        HR每隔半年和候选人寒暄一下,比盲目打电话的效果要好很多。所以,要想更快地招到更匹配自己的人才,就必须要建立起自己的人才数据库。

        内推是高质量候选人的首要来源

        内推是一个成本低、质量高的招聘渠道。领英近几年的人才招聘调研显示,在所有招聘渠道中,52%的HR认为内推是高质量候选人的首要来源,高居榜首。

        网易、阿里、百度、腾讯的内推入职占比分别高达40%、49%、50%、50%。Google、Facebook更是高达50%、60%以上。

        但是,领英的调研显示,只有32%的HR认为自己有效利用了内推渠道,员工积极性不高,实际效果并不理想。

        那么,内推机制该怎么设?

        首先,要设置合理的吸引人的内推奖金。比如简历通过给100,初试通过给200,入职给1000,转正给3000,满一年再给5000。

        其次,奖金发放的形式也很重要。一定要在公众面前进行宣布和表扬,用红包的形式发给内推人,让周围的人也切身感受到内推的好处。

        做好未入职的候选人管理

        在线沟通被拒、电话邀约被鸽……,这个时候正确的做法是:不要对他们生气,也不要放弃,TA是你的一个候选人资源,放入人才数据库,过段时间再打个招呼,或许TA会给你带来惊喜。

        据统计,从招聘需求匹配到最后的入职,平均每接触100个人只能录用2个人。对很多企业的HR来说,录用比例可能更小。

        稍大一点的企业,HR每年沟通的候选人可能上万,其中大部分是没有入职的。他们今年不合适,也许明年、后年会有一个大的转变,就成为你的“心上人”。

        大量的候选人信息如果被忽视,就等于把他们送给了竞争对手。

        以上这几个方面,对宣城HR来说都是“磨刀不误砍柴工”,花些心思把这些做好,或许是摆脱“忙累而没有成效”的最好方式。另外,要保持和外界的交流,多借鉴最新的优秀实践,少走弯路。

        得人才者得天下,人是企业的第一要素,没有人才就没有企业。因此,企业要从各个方面进行全面的把握,从而实现人岗匹配,提高企业每个环节的运营效率,更好地提高宣城企业招聘的效果。

     

来源:
热门推荐