每天逛着几大招聘网站，浏览着上百份简历，打了好几十个电话，答应来面试的人却寥寥无几，面试成功的又能有几个呢？

        “哎，招聘太难了！”这是宣城HR们近两年真实的内心写照。

        业务部门刚提完需求，领导就开始催问招人进度；用人部门一边急着要人，一边又频繁变更招聘需求；招聘旺季竞争大，人才资源易流失，自己搭建的人才库没有高效利用；似乎自己整天在忙但又觉得付出与收获不成正比……想想真让人绝望！

        人才管理是公司的核心竞争力，而招聘是人才管理的“龙头”工作。

        甚至有“招错人是公司走下坡路的开始”的说法。因此，在时时刻刻身处“抢人大战”的大环境下，HR部门招聘任务越来越重。选出最符合公司需求的人才是HR工作者的重中之重。

但往往最重要的，反而是最容易被忽视的，真正高效的招聘，绝不是凑人数。这里总结了招聘中能提高效率的几个点，助力企业高效招聘，打造巅峰团队。

        拥有人才数据库是关键

        谁抢到了人才，谁就占据了先机。作为招聘HR，这种对行业动态的关注，也是对人才数据库的管理。

        如果没有人才数据库，或许你也积累到一些优质候选人资源，但只靠个人的运气和努力，是无法在人才争夺战中取胜的。

        比如你们有一批目标公司，要从其中挖人，就需要有一系列的数据：它们的组织架构、关键人员姓名，这些人的资历和背景、工作职责、绩效情况、薪酬水平、离职意愿等。

        比如把候选人分类分层：

        应聘简历库：投过简历的、通过筛选的、最近一年内的人选……

        储备人才库：未录用的、拒绝offer的、未入职的人选……

        关键岗位库：高管人选、关键岗位人选、战略岗位人选……

        HR每隔半年和候选人寒暄一下，比盲目打电话的效果要好很多。所以，要想更快地招到更匹配自己的人才，就必须要建立起自己的人才数据库。

        内推是高质量候选人的首要来源

        内推是一个成本低、质量高的招聘渠道。领英近几年的人才招聘调研显示，在所有招聘渠道中，52%的HR认为内推是高质量候选人的首要来源，高居榜首。

        网易、阿里、百度、腾讯的内推入职占比分别高达40%、49%、50%、50%。Google、Facebook更是高达50%、60%以上。

        但是，领英的调研显示，只有32%的HR认为自己有效利用了内推渠道，员工积极性不高，实际效果并不理想。

        那么，内推机制该怎么设？

        首先，要设置合理的吸引人的内推奖金。比如简历通过给100，初试通过给200，入职给1000，转正给3000，满一年再给5000。

        其次，奖金发放的形式也很重要。一定要在公众面前进行宣布和表扬，用红包的形式发给内推人，让周围的人也切身感受到内推的好处。

        做好未入职的候选人管理

        在线沟通被拒、电话邀约被鸽……，这个时候正确的做法是：不要对他们生气，也不要放弃，TA是你的一个候选人资源，放入人才数据库，过段时间再打个招呼，或许TA会给你带来惊喜。

        据统计，从招聘需求匹配到最后的入职，平均每接触100个人只能录用2个人。对很多企业的HR来说，录用比例可能更小。

        稍大一点的企业，HR每年沟通的候选人可能上万，其中大部分是没有入职的。他们今年不合适，也许明年、后年会有一个大的转变，就成为你的“心上人”。

        大量的候选人信息如果被忽视，就等于把他们送给了竞争对手。

        以上这几个方面，对宣城HR来说都是“磨刀不误砍柴工”，花些心思把这些做好，或许是摆脱“忙累而没有成效”的最好方式。另外，要保持和外界的交流，多借鉴最新的优秀实践，少走弯路。

        得人才者得天下，人是企业的第一要素，没有人才就没有企业。因此，企业要从各个方面进行全面的把握，从而实现人岗匹配，提高企业每个环节的运营效率，更好地提高宣城企业招聘的效果。